Nori 
Nori Lucio Jr January 21, 2021 Planejamento Estratégico
Todo profissional que defende os interesses da empresa, incluindo seus líderes e key players, merecem um feedback formal sobre como anda seu desempenho e, principalmente, quais as áreas que necessitam de atenção para desenvolvimento. Não confunda feedback com prêmio, dinheiro ou medalha.
A avaliação de desempenho é apenas uma devolutiva que deverá ser dada anualmente ou ao final de um projeto específico.
A avaliação de desempenho deve considerar duas perspectivas:
- Performance + potencial: performance significa o resultado – a entrega do que foi combinado no acordo de metas e métricas. Significa também alcançar e superar as metas combinadas, trabalhando com vigor e atenção nos detalhes e encarando cada obstáculo como um problema a ser resolvido com criatividade e proatividade em vez de uma muralha intransponível associada a um “saco de desculpas”.
- Confiança: você contrata um profissional por sua proficiência e demite pela não aderência aos valores da empresa. Não existe nenhuma possibilidade de manter um profissional na empresa que não seja confiável.
As respectivas acima formam 3 cenários possíveis chamados de “curva normal” que ajudam na avaliação de desempenho e também na distribuição de prêmios e bônus.
- Baixa performance com baixa confiança: substituição imediata. Anualmente uma pequena parcela dos colaboradores deverá deixar a empresa para dar espaço a outros novos com competências também novas.
- Alta performance com baixo potencial: são aqueles funcionários que a empresa precisa para cumprirem suas tarefas (tarefeiros), mas não podem assumir novas responsabilidades. Esses profissionais não se atualizaram ao longo do tempo e, portanto, têm seu potencial comprometido.
- Alta performance + alto potencial + confiança: nesse grupo estão seus líderes e “key player”. Juntos, formam seu capital intelectual e, portanto, seu ativo mais precioso. Exija do seu líder de RH um programa de desenvolvimento e retenção desse time. Conforme a sua empresa vai executando seus projetos estratégicos, são eles que farão a diferença.
Sem avaliação de desempenho, o acordo de metas e métricas é apenas uma ferramenta de auditoria. Não serve para absolutamente nada!
Diretores mal preparados e incompetentes usam frequentemente o A.M.M. apenas para criticar e esgarçar seus líderes que, acuados, invariavelmente deixam a empresa assim que uma oportunidade aparece. É impressionante a “taxa de rejeição (repulsa)” de gestores seniores que se utilizam dos indicadores para esgarçar seu time.
