Nori Lucio 
Sua empresa vale exatamente o quanto seu capital humano é capaz de produzir.
O Capital Humano da empresa é representado pelo conjunto de seus talentos e líderes. Formam a base, são a raiz dos problemas ou do sucesso da empresa.
Diferente do passado quando o recurso humano era facilmente substituído, atualmente assim como uma máquina, as pessoas necessitam tanto de manutenção quanto de aquisição de novos conhecimentos e competências para se tornarem mais produtivas.
A máquina ainda tem seus limites, o líder ainda consegue fazer como que outros colaboradores trabalhem mais e melhor pela sua liderança e capacidade gerencial.
O aperfeiçoamento do capital humano da empresa exige técnica que deverá ser aplicada por um profissional e/ou uma consultoria especializada que oferecerá um programa fundamental para eficiência do processo que é contínuo.
Avaliação ou Assessment
Nessa etapa, o próprio colaborador faz uma auto crítica sobre sua trajetória na empresa, suas competências, forças e fraquezas.
Simultaneamente, seus pares e chefes também fazem sua avaliação levando em consideração as mesmas bases e perspectivas.
Como resultados prático, a compilação e tabulação dos dados colhidos no- self assessment – somado aos dos pares e gerentes, formam uma fotografia compreensível sobre os temas que mais se destacam no seu perfil profissional e comportamental inclusive apontando áreas de desenvolvimento,
Classificação e agrupamento
Colaboradores do mesmo nível funcional ou graduação – job grade – , podem e devem ser agrupados para avaliação mesmo que não façam parte na mesma área.
Na maioria dos casos, as diferentes áreas da empresa são clientes umas das outras e portanto é justo que diferentes gerentes e diretores apresentem seus comentários e – feedback – sobre os colaboradores que estão sendo agrupados.
Quanto mais factuais forem os comentários, mais produtiva e justa será essa reunião de avaliação.
Note que será natural ao longo do processo que cada gestor tente “proteger” seus colaboradores diretos portanto, o mediador da reunião deve ficar atento aos fatos e ao consenso do grupo que é determinante para a classificação e agrupamento conforme quadro abaixo.
Existem várias ferramentas que podem ajudar no exercício. A ferramenta ou esquema chamada – 9inbox – abaixo oferece um critério sobre como classificar e agrupar o colaborador.
A ferramenta não serve para simplesmente julgar o colaborador, mas principalmente para definir um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual – que será desenvolvido para ajudar a melhorar suas competências e consequentemente sua performance no médio e longo prazos.
A boa utilização do PDI exige um padrinho que normalmente é o próprio gerente ou diretor que aconselha – coaching – o colaborador a alcançar seus novos objetivos.
Muitas vezes o PDI é atrelado a um plano de sucessão e o próprio padrinho – coach – elege e capacita seu próprio sucessor.
A empresa que não tem um plano de sucessão, não está pronta para crescer por dois motivos.
- Ninguém desafia o “status quo” seja por medo da demissão, seja pela acomodação natural que permeia toda organização.
- Não renova seu capital humano para assumir novos desafios em novos projetos que são estratégico para a perpetuação da empresa.
Em ambos os casos citados acima, o presidente e CEO acaba ficando refém dos velhos gestores que muitas vezes se acomodam no cargo que executam, ou melhor “manobram com semântica” e com certa facilidade pelas décadas de experiência sentados na mesma cadeira.
Esse cenário típico, extermina qualquer tendência ao empreendedorismo nas funções gerenciais que deveriam gerar renovação e inovação. Também estimula a burocracia expressada em milhares de emails e slides de PowerPoint com planos que nunca saem do papel portanto, nunca se materializam.
Sufocados por falta de espaço e nenhuma perspectiva de crescimento, seus melhores líderes – key players – saem da empresa na busca por melhores oportunidades que geralmente são oferecidas pelo concorrente. A contratação e amadurecimento de um líder sucesso leva no mínimo 2 anos!
