Nori Lucio 
Nori Lucio Jr December 10, 2020 Planejamento Estratégico
A importância da cultura organizacional para criar harmonia e ritmo de execução
Diferentemente dos valores pessoais, os Valores da Empresa formam uma espécie de protocolo de convívio entre funcionários e líderes e a diretoria sênior. Ao longo do tempo, quando os valores são reconhecidos e recompensados a Cultura Organizacional é estabelecida garantindo um ambiente seguro dentro da empresa. A cultura organizacional promove também : a harmonia, o construtivismo nos confrontos, o respeito, orientação ao cliente, disciplina etc.
Quando a Cultura Organizacional se estabelece, as ameaças e disputas internas são automaticamente neutralizadas e os líderes podem concentrar todas as suas energias nas “batalhas difíceis” e que realmente merecem sua atenção que são as batalhas que o mercado impõe.
A Cultura Organizacional também forma um antídoto que age imediatamente contra funcionários que foram contratados errado por não terem se adaptado aos valores. Empresas que têm sua Cultura Organizacional bem difundida poderá até contratar um gênio por suas habilidades, mas, certamente, o mesmo gênio será demitido pela não aderência aos valores da empresa. Às vezes alguma humildade salva o gênio mas infelizmente, o Ego é quem o mata.
Compatibilizar skill dos líderes versus os desafios descritos no mapa estratégico
O RH moderno, aquele que desenvolve talentos e líderes, recebe o nome de – business partner. É um profissional excepcional pela aplicação das técnicas de desenvolvimento do capital humano e organizacional com absoluta isenção. – Não confundir com aquele que recebe o título de RH e é simplesmente transacional que admite, demite e compra benefícios ou pior, ganha uma fortuna para seguir como um “ cãozinho” o que determina o Dono da Empresa ou CEO. Livre-se desse tipo de profissional porque além de não ter conquistado o respeito da organização, que seria sua condição de empregabilidade, colocará sua empresa em risco por apoiar o CEO ou diretor executivo a transformar profissionais em assistentes que apenas fazem o que o CEO quer também da forma como quer.
RH será certamente uma das profissões mais bem pagas dos próximos anos.
- Tem a responsabilidade de se “infiltrar” nas várias áreas da empresa criando conexões que ajudam a conhecer detalhes e influenciar os entregáveis dos projetos estratégicos.
- Junto com cada líder, verifica se os conhecimentos e habilidades dos seus respectivos profissionais estão de acordo com o respectivo desafio. Sugere e pressiona pela substituição ou promoção.
- Cria um processo sistêmico. Através de um PDI – plano de desenvolvimento individual – mitiga os riscos dos projetos falharem por falta das competências necessárias.
Muitos gestores e líderes simplesmente não ouvem as recomendações do RH. Se isso acontece na sua empresa, significa que contratou um chefe do Departamento Pessoal, ao invés do Recursos Humanos.
Esse erro bizarro é comum porque muitos empreendedores contratam DP pelo valor baixo do salário e querem levar, de “brinde”, um RH que é uma área de especialidade e crescimento profissional dinâmica e sofisticada que exige aquisição de conhecimento continuo.
Acordo de metas e métricas e avaliação de desempenho como ferramenta de retenção
Toda empresa que deseja atrair, desenvolver e, principalmente reter seus talentos formando uma equipe coesa e de alto desempenho deverá, obrigatoriamente, fazer uma avaliação de desempenho de seus líderes e key players pelo menos 1 vez ao ano. O ideal seriam duas vezes para dar a oportunidade de eventuais ajustes no meio do ano fiscal.
O processo de avaliação de desempenho, relaciona o [nível de confiança] versus a combinação entre [potencial + desempenho] e coloca num quadrante utilizando uma metodologia chamada 9-in-box, por exemplo.
Os talentos que receberão mais atenção, mais investimentos em desenvolvimento e, principalmente mais dinheiro estão representados no quadrante que representa [alta confiança] e [alto potencial + desempenho]. Esses são seus talentos que te custarão uma verdadeira fortuna, se forem perdidos. – Eles estão cada vez mais escassos, difícil de manter e quase impossível reproduzir em casa.
O AVD – avaliação de desempenho, aloca os profissionais em cada quadrante que tem um respectivo plano de ação bem definido. O resultado forma uma “curva normal” e bem distribuída, onde:
- um percentual (+/- 10%) deverá deixar a empresa e ser substituído, abrindo espaço para contratação de novas competências.
- outro percentual (+/- 80%) são obreiros e entregam aquilo que são mandados e, por último, seus talentos (+/- 10%) que são líderes, aqueles que fazem a diferença.
O AVD, deverá ser conduzida observando os resultados do Acordo de Metas e Métricas. É uma obrigação de cada gestor elaborar seus OKRs e KPIs e também é obrigação do RH de acompanhar o ritmo geral de execução através das reuniões sistêmicas de projeto, as chamadas “all hands meeting”.
O Acordo de Metas e Métricas é uma combinação entre indicadores (KPIs) e observância sobre comportamento tomando como base a aderência aos valores da empresa. Um bom equilíbrio é combinar um “score” formado por 70% de entregáveis e 30% de atitude.
Para efeito de AVD, vale também ressaltar e deixar claro na política de bonificação, que a não aderência aos valores da empresa, neutralizará os 70% dos entregáveis (mesmo que sejam espetaculares) tornando o profissional inelegível ao bônus. Não deverá haver flexibilidade sobre essa regra.
O RH competente tem duas formas de mensurar : 1) Observância e 2) Pesquisa de satisfação do cliente interno para que pares e funcionários se avaliem – assessment – e também auto-avaliem – self assessment.
Remuneração por meritocracia
Se a empresa cresce e constrói valor (margem ebitda) através da execução com foco e disciplina dos projetos estratégicos que compõem seu planejamento estratégico, seus líderes e key players deverão receber um bônus generoso.
O pagamento do bônus é um ato de celebração que os donos de empresas, somente aqueles apaixonados pela empresa, curtem preparar na forma de um cerimonial com o máximo de glamour que a empresa pode pagar. É um momento dos mais especiais para a carreira profissional de quem tem a sorte, ou a escolha, de trabalhar numa empresa vibrante.
Seja simples na confecção do plano de bonificação. O profissional só deverá ter 3 status: Não Atende, Atende, ou Supera as Expectativas.
O Líder de RH às vezes quer construir uma “equação da NASA” que além de não funcionar, pode ser até injusta e neutralizar o brilho da festa. São 3 recomendações para disparar o gatilho do bônus:
- No nível corporativo: 1.faturamento acima do orçado; 2. ebitda combinado e principalmente (inegociável) 3. o índice de satisfação do cliente.
- No nível departamental: o “score geral de execução” do departamento que é fácil de medir pelos OKRs e KPIs que deverão ser alcançados.
- No nível pessoal. apenas para os líderes e key players que atingiram o quadrante de [alta confiança] vs. [alto potencial + desempenho]. Em empresas sérias, esses são os profissionais “mimados”, que recebem ações da empresa e prêmios caros.
No exemplo. Por último, na construção do mapa estratégico veja como planejar a perspectiva do Capital Intelectual com seus OKRs e respectivos KPIs.
