O acordo de metas individual deverá ser: específico, mensurável, realista, e com prazos e métricas ( auditáveis ) bem definidas. Existe uma metodologia que apoia a construção do acordo de metas e métricas denominada SMART.

Com base no mapa estratégico, que tem a exclusiva função de sintetizar e comunicar o planejamento estratégico, cada gestor tem a responsabilidade de desdobrar suas ações e apresentá-las para o diretor executivo na forma de um acordo de metas e métricas, que serão perseguidos ao longo do ano.

Como se trata de um acordo, ele deverá ser debatido entre cada gestor até que haja consenso, uma vez que existem metas que serão cruzadas entre áreas distintas. Quando bem pactuado e comunicado, não deixará dúvidas sobre as expectativas que determinarão o que deverá ser entregue, e como deverá ser entregue.

Conduzido dessa forma, o acordo de metas e métricas elimina as frustrações e também gera um fenômeno positivo entre os gestores que passam a ter um atitude construtiva apoiando uns aos outros para perfeiçoar o que foi combinado versus apenas criticar.

O gestor de RH deverá ser o líder responsável e facilitador nesse processo em todas as etapas, desde a etapa de concepção, negociação, follow up até a etapa de avaliação de desempenho que deverá acontecer duas vezes ao ano.

Através dessa ferramenta, o diretor executivo consegue mapear e agrupar todos os seus líderes, podendo calibrar seu capital humano ora desenvolvendo habilidades específicas, ora substituindo.

Sempre com objetivo de construir o melhor time para alcançar seus objetivos estratégicos.

O resultado do exercício de avaliação de desempenho é uma curva chamada de “Curva de Distribuição Normal”, na forma de sino. Nas duas pontas estarão seus principais talentos e também os que não tiveram boa performance e portanto deverão ser substituídos dando oportunidade para contratação de profissionais com perfil mais adequado aos desafios.

Numa etapa seguinte, o acordo de metas juntamente com avaliação de desempenho serão as ferramentas utilizadas bonificações num programa de remuneração variável por meritocracia.

Qual impacto da negligência sobre esse tema?

Não existe a possibilidade de um acordo de metas ser construído em menos de dois dias inteiros com o grupo de líderes juntos, debatendo e consensualizando, cada tópico do acordo e suas respectivas metas cruzadas.

Se o gestor de RH responsável não quiser dedicar esses dois dias para o processo, simplesmente não faça!

É melhor caminhar aos “trancos e barrancos” sem o acordo de metas e métricas do que basear-se num acordo feito as pressas, ou seja, feito apenas para “cumprir tabela”.

O acordo deverá ser elaborado com atenção e cuidado com os detalhes já que promoverá a harmonia e sinergia tão essencial para o ritmo de execução do plano ao longo do ano. Para garantir a concentração, a recomendação é que seja feito fora do ambiente da empresa.